Podstawową metodą nawiązania stosunku prawnego, umożliwiającego wykonywanie pracy, a co za tym idzie zarobkowanie, jest tzw. stosunek pracy wynikający ze zwykłej umowy o pracę. Definicję tego stosunku, a także szereg szczegółowych uregulowań zawiera ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94, z późniejszymi zmianami).
W kontekście stosunku pracy, stosownie do treści art. 22 § 1 Kodeksu pracy, uznaje się, iż pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Ten ostatni zobowiązuje się natomiast do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Od tej ogólnej konstrukcji z zbiegiem lat wypracowano kilka odstępstw, dostosowujących to zobowiązanie do występujących przekształceń społeczno-technicznych. Taką ewolucję i zmianę charakteru stosunku pracy można zaobserwować między innymi w konstrukcji tzw. pracy nakładczej, a także telepracy, które posiadają kilka znaczących cech odróżniających te zobowiązania od standardowego stosunku pracy.
W zasadzie można powiedzieć, że powstanie telepracy było konsekwencją pojawienia się i dynamicznego rozwoju nowoczesnych technik komunikacji elektronicznej, jakimi są niewątpliwie telefony i Internet. Rozwój tych technologii stopniowo wymuszał na pracodawcach stosowanie w swoich przedsiębiorstwach nowej, rozproszonej organizacji pracy. Dlatego, w celu zaspokojenia oczekiwań rynku, nowelą z 16 października 2007 r. do Kodeksu pracy ustawodawca wprowadził, w rozdziale IIB (art. 67[5] i następne) normy prawne regulujące ten szczególny stosunek pracy. W tym miejscu należy zaznaczyć, iż przepisy zawarte w tym rozdziale należy, w przypadku telepracy, stosować w pierwszej kolejności, przed uregulowaniami zawartymi w pozostałej części Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 67[5] § 1 Kodeksu pracy, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Te dwa wskazane w tym przepisie elementy, tj. świadczenie pracy poza zakładem pracy i wykorzystanie nowoczesnych technologii w wykonywaniu pracy, w głównej mierze odróżniają telepracę od zwykłego stosunku pracy. Pozostałe elementy, jakie określa Kodeks pracy, np. podległość pracownika, są takie same jak w zwykłym stosunku pracy, przy czym niektóre elementy należy dostosowywać do specyfiki telepracy. Na przykład wspomniana podległość pracownika pracodawcy musi być realizowana z uwzględnieniem szczególnych, swoistych warunków tego zobowiązania prawnego, bowiem pracodawca fizycznie nie jest w stanie przeprowadzić osobistej kontroli wszystkich pracowników, którzy bardzo często wykonują swoją pracę w różnych miejscach kraju. Jednak podległość i wiążąca się z nią kontrola może być realizowana za pomocą nowoczesnych technologii np. kamery internetowej albo programów monitorujących aktywność pracownika w trakcie wykonywania pracy. Takim oprogramowaniem jest np. program ?Oko szefa?, który umożliwia administratorowi monitorowanie aktywność na oddalonym komputerowym stanowisku pracy, przy czym prowadzony przez pracodawcę monitoring powinien zapewniać pracownikowi prywatność i komfort pracy, bowiem nadmierna inwigilacja może być uznana za naruszenie dóbr osobistych.
Wspomnianymi w definicji telepracy (art. 67[5] Kodeksu pracy) środkami komunikacji elektronicznej są zgodnie z zapisem ustawy z dnia 18 lipca 2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204, z późniejszymi zmianami) rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztą elektroniczną itp. programy, natomiast system teleinformatyczny zgodnie z tą ustawą to zespół współpracujących z sobą urządzeń informatycznych i oprogramowania, zapewniających przetwarzanie i przechowywanie, wysyłanie i odbieranie danych przez sieci telekomunikacyjne, jakie zostały określone w ustawie z 21 lipca 2001 r. Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. Nr 73, poz. 852 ze zm.).
W tym miejscu warto dodać, że pracownik wykonuje swoją pracę za pomocą wskazanych powyżej środków komunikacji elektronicznej, natomiast efektów wykonanej pracy nie musi przekazywać w całości pracodawcy w formie elektronicznej. Jednak należy przyznać, że art. 67[5] § 2 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek przekazywania swoich efektów pracy choć w minimalnej części w formie elektronicznej.
W tym miejscu warto wskazać jedną istotną cechę telepracy, na którą zdecydował się ustawodawca wprowadzając do Kodeksu tę formę zatrudnienia. Otóż telepraca została w kilku istotnych aspektach ograniczona z korzyścią dla pracownika. Takim przykładem ograniczenia stosowania telepracy przez pracodawców jest między innymi uregulowana w art. 67[6] Kodeksu pracy zgoda związków zawodowych na taką formę zatrudnienia wyrażana w formie porozumienia. U pracodawców nieposiadających związków zawodowych stosownie do paragrafu 4 tego artykułu zgodę tych organizacji pracowniczych zastępuje konsultacja z przedstawicielami załogi na wprowadzenie regulaminu telepracy. Dopiero po przyjęciu u danego pracodawcy konkretnego porozumienia albo regulaminu, może być realizowana w danym zakładzie forma telepracy. W tych aktach autonomicznych zakładu pracy w szczególności należy zawrzeć informacje, jakimi środkami komunikacji elektronicznej powinien posługiwać się pracownik, w jakich miejscach może być wykonywana telepraca, jak są zabezpieczone dane na stanowisku pracy oraz jakie są obowiązki po stronie pracodawcy względem sprzętu (określa się ubezpieczenie albo ekwiwalent za używanie sprzętu należącego do pracownika). Oczywiście pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z danym porozumieniem lub regulaminem przed podpisaniem, zmianą umowy o telepracę.
Zgodnie z art. 67[7] § 1 Kodeksu pracy nawiązać stosunek telepracy można na dwa sposoby, poprzez podpisanie nowej oraz zmianę dotychczasowej umowy. Jednak, jak to wskazuje paragraf 3 tego przepisu, zmiana aktualnie obowiązującej między stronami umowy o pracę na telepracę może być dokonana z inicjatywy dowolnego partnera, jednak za ogólną zgodą pracownika i pracodawcy (porozumienie). Z tego przepisu wynika, iż wykluczona jest możliwość stosowania przewidzianego w art. 42 Kodeksu pracy wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika o telepracę, natomiast odmowa pracownika na zmianę dotychczasowej umowy na telepracę w świetle art. 67[9] Kodeksu pracy nie może stanowić podstawy wypowiedzenia obecnej umowy o pracę, o której mówi art. 30 4 Kodeksu pracy. Również zabronione jest jednostronne powierzanie przez pracodawców pracownikom telepracy na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Bezwzględny zakaz takich praktyk został ustalony w art. 67[7] Kodeksu pracy.
Przy zawieraniu nowej umowy o telepracę, prócz zwykłych elementów, jakie zazwyczaj się ustala, tj. wysokość wynagrodzenia, rodzaj pracy etc. również zgodnie z art. 67[7] § 2 Kodeksu pracy powinno się uwzględnić rodzaj wykorzystywanych środków komunikacji elektronicznej, monitoringu, rozliczenia z wykonanej pracy, a także innych dodatkowych elementów uzgadnianych indywidualnie. Te elementy, mimo braku wyraźnego wskazania przez ustawodawcę, również powinny być określone w przypadku zmiany dotychczasowej umowy. Warto również zaznaczyć, że umowę oraz porozumienie zmieniające powinno się sporządzić na piśmie (art. 29 § 2 i 4 Kodeksu pracy), a w przypadku nawiązania nowego stosunku pracy w formie ustnej pracodawca zobowiązany jest dostarczyć na piśmie pracownikowi najpóźniej do dnia rozpoczęcia pracy przez tą osobę wszystkich wymaganych informacji. Dodatkowo pracownik nowozatrudniony, a także zmieniający formę zatrudnienia powinien otrzymać do dnia rozpoczęcia pracy pisemną informację określającą między innymi organizacje zakładu pracy, a w szczególności usytuowanie zajmowanego stanowiska pracy w ogólnej organizacji jednostki oraz dane osoby, która bezpośrednio będzie nadzorowała telepracownika (art. 67[10] Kodeksu pracy).
Pracodawca i telepracownik mogą zawrzeć osobną umowę, która będzie regulowała takie zagadnienia, jak ubezpieczenie sprzętu będącego własnością pracownika i ekwiwalent za jego używanie oraz sposób i tryb kontroli przeprowadzanej przez pracodawcę lub osobę do tego upoważnioną. Warto wiedzieć, iż wysokość wspomnianego ekwiwalentu określa się zgodnie z wytycznymi zawartymi w art. 67[11] § 3 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu telepracownikowi przysługuje ekwiwalent w wysokości określonej w porozumieniu, regulaminie albo osobnej umowie. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
W tym miejscu należy dodatkowo podkreślić, iż po podpisaniu porozumienia zmieniającego i wszystkich aneksów do niego – pracownikowi na podstawie art. 67[8] § 1 Kodeksu pracy przysługuje w ciągu trzech miesięcy prawo do przywrócenia poprzednich warunków na jego wniosek. Prawo to jest bezwzględne tzn. nie można go wyłączyć, bowiem w zamyśle ustawodawcy ma ono dodatkowo chronić pracownika przed nieprzemyślanymi krokami. Wskazuje na to zapis paragrafu 2 tego artykułu, mówiącym, iż nawet złożenie wniosku przez pracownika pisma o przywrócenie poprzednich warunków pracy po upływie terminu trzymiesięcznego powinno być w miarę możliwości przez pracodawcę uwzględnione. Przywrócenie w przypadku zachowania terminu o którym mówi art. 67[8] § 1 Kodeksu pracy realizowane jest automatycznie w dacie uzgodnionej przez strony, jednak nie dłuższej niż 30 dni. Natomiast przywrócenie poprzednich warunków w przypadku niedochowania terminu przez pracownika realizowane jest za pomocą wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez jedną ze stron uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy.
Po podpisaniu wszystkich niezbędnych dokumentów, związanych z nawiązywaniem nowego stosunku pracy albo zmianą dotychczasowej formy zatrudnienia, na stronach, a w szczególności na pracodawcy ciążą jeszcze inne znaczne obowiązki. Takimi obligatoryjnymi obowiązkami jest między innymi: konieczność dostarczenia pracownikowi sprzętu, chyba, że strony w umowie przewidzą inaczej, o czym już była mowa. Pracodawca zobowiązany jest pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu (art. 67[11] § 1 Kodeksu pracy). Również zgodnie z art. 67[12] § Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest do określenia zasad ochrony danych przesyłanych między stronami, a także w miarę możliwości przeprowadza potrzebne w tym zakresie szkolenia, lub instruktarze. Obowiązek ten ściśle związany jest z bezpieczeństwem przepływu danych, a także zgromadzonych baz danych osobowych, co np. reguluje szczegółowo ustawa z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 Nr 101, poz. 926, z późniejszymi zmianami). Po zapoznaniu się z zasadami ochrony danych osobowych pracownik potwierdza ten fakt na piśmie i od tej chwili zobowiązany jest do stosowania się do tych wytycznych. Pracownikowi, który nie będzie stosował się do określonych przez pracodawcę standardów bezpieczeństwa mogą grozić dotkliwe sankcje, jakie przewiduje Kodeks pracy w przypadku ciężkiego złamania praw pracowniczych, toteż warto uważnie takie wytyczne przeczytać i je przestrzegać.
Oczywiście, prócz wskazanych w rozdziale IIB Kodeksu pracy na stronach przed zawarciem umowy o pracę lub porozumienia, również ciążą obowiązki wynikające z innych norm takich jak konieczność przeprowadzenia szkolenia z bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadzenia badań okresowych etc. Także dodatkowe wymagania mogą być nałożone na którąś ze stron ze względu na otrzymanie dofinansowania do tworzonego stanowiska pracy albo z uwagi na rejestrację przedsiębiorcy w rejestrze podmiotów otrzymujących dofinansowanie do wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej, prowadzonym przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Należy zwrócić uwagę na fakt, iż ustawodawca zdecydował się na obniżenie standardów bezpieczeństwa i higieny pracy. Bowiem w myśl art. 67[17] Kodeksu pracy wyłączono część uregulowań odpowiedzialnych za bhp określonych w dziale 10 Kodeksu pracy. Jednak w zamian pracodawcę uprawniono do przeprowadzania kontroli nawet w domu pracownika, za wcześniejszą jego pisemną zgodą (art. 67[14] Kodeksu pracy. Również nowy telepracownik przed podjęciem pracy zobowiązany jest zwrócić się z wnioskiem do pracodawcy o przeprowadzenie kontroli pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy stanowiska znajdującego się w domu, a pracodawca musi taką kontrolę przeprowadzić.
Na koniec trzeba zauważyć, że pozostałe elementy stosunku telepracy nie różnią się w żadnym stopniu od zwykłego zobowiązania wynikającego z Kodeksu pracy. Dlatego do telepracownika mają zastosowania wszystkie uregulowania związane z urlopami, w tym urlopami wynikającymi z ustawy o rehabilitacji zawodowej (10 dni dodatkowych), systemy pracy, prawa wynikające z macierzyństwa i niepełnosprawności itp. Również telepracownik może należeć do organizacji związkowej działającej u danego pracodawcy, a także może mieć wstęp na teren zakładu pracy i kontaktu z innymi pracownikami, co gwarantuje art. 67[16] Kodeksu pracy. Telepracownik w żadnym wypadku nie może być dyskryminowany ze względu na formę wykonywanej pracy, o czym wyraźnie mówi art. 67[15] Kodeksu pracy. Dlatego odmienne traktowanie telepracownika w stosunku do innych pracowników jest niedopuszczalne i może stanowić podstawę podniesienia zarzutu przed sądem pracy i odszkodowania od pracodawcy prowadzącego tę formę zatrudnienia.
Wydaje się, że konstrukcja telepracy, a zwłaszcza szeroka ochrona takich pracowników jest wystarczająca i sprawia, że ta forma pracy jest atrakcyjna. Jednak należy pamiętać, iż ta instytucja funkcjonuje w polskim systemie prawa niedługo i dorobek judykatury i doktryny nie jest imponujący. A przecież to opinia sądów i cenionych autorów prawa w ostateczności kształtują wszelkie instytucje prawne, dlatego należy uważnie śledzić wszelkie zmiany i opinie związane z telepracą.
Jarosław Świerz
